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Certificazione parità di genere UNI/PdR 125: perché conviene, come si ottiene e come vantaggio competitivo
Affianchiamo PMI e grandi aziende in tutta Italia nel percorso di certificazione UNI/PdR 125:2022: dalla diagnosi iniziale alla preparazione dell’audit, dalla definizione dei KPI di genere all’implementazione dei piani di miglioramento, fino alla governance continuativa attraverso la piattaforma Ananda, progettata specificamente per strutturare organigrammi, mansionari, obiettivi, KPI e il lavoro del comitato di parità di genere.
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- Legge 162/2021 · UNI/PdR 125:2022
- Vantaggi
- Appalti · Sgravio 50k · Fondi UE
Diagnosi gratuita · Non impegna a nulla
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Raccontaci la tua situazione: capiamo insieme da dove partire e quali sono i gap più urgenti.
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Il quadro normativo
Che cos'è la certificazione di parità di genere UNI/PdR 125:2022
La parità di genere non è più una questione di principio. È una leva competitiva concreta, con vantaggi misurabili sulle gare d’appalto, sul costo del lavoro e sull’accesso ai fondi europei. La Legge 162/2021 ha introdotto la certificazione di parità di genere, disciplinata dalla prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, e con essa un sistema di incentivi che premia le aziende che si impegnano davvero a ridurre il divario tra donne e uomini nelle opportunità professionali.
In breve
Non si tratta di un riconoscimento formale da appendere al muro. È un sistema di misurazione e di governo delle politiche di genere che richiede dati affidabili, processi documentati e un comitato interno che si riunisce, verifica, decide e rendiconta. Farlo bene richiede un metodo, e gli strumenti giusti.
La certificazione di parità di genere è il riconoscimento formale, rilasciato da un ente certificatore accreditato, che un’organizzazione ha adottato politiche concrete e misurabili per ridurre il divario di genere nelle opportunità di crescita professionale, nella retribuzione, nell’accesso alla formazione, nella tutela della genitorialità e nel bilanciamento tra vita professionale e vita privata.
La prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, pubblicata dall’UNI (Ente Italiano di Normazione) nel marzo 2022, definisce gli indicatori di performance e i requisiti di sistema che le organizzazioni devono soddisfare per ottenere la certificazione. Non è una norma ISO in senso stretto, ma una prassi di riferimento: uno standard condiviso che costituisce il riferimento tecnico per gli enti certificatori accreditati da Accredia.
Il quadro normativo: dalla Legge 162/2021 alla UNI/PdR 125
La Legge 162 del 5 novembre 2021, “Modifiche al codice delle pari opportunità tra uomo e donna”, ha introdotto nel nostro ordinamento la certificazione di parità di genere come strumento volontario per le aziende, accompagnandola con un sistema di incentivi economici significativi. La legge ha delegato a un decreto ministeriale la definizione degli indicatori e delle modalità di certificazione, e la prassi UNI/PdR 125:2022 è diventata lo standard tecnico di riferimento.
La certificazione si inserisce in un contesto normativo più ampio che include il D.Lgs. 198/2006 (Codice delle Pari Opportunità tra uomo e donna), il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), che fa della gender equality uno degli obiettivi trasversali, e le politiche europee di gender mainstreaming che orientano l’allocazione dei fondi strutturali.
Perché conviene
I vantaggi concreti: appalti, sgravio contributivo e fondi europei
La certificazione di parità di genere non è un esercizio reputazionale. Ha ricadute economiche dirette e misurabili, il che la rende un investimento, non un costo. I vantaggi si distribuiscono su tre assi principali.
Vantaggi negli appalti pubblici
Il Codice dei Contratti Pubblici (D.Lgs. 36/2023) prevede premialità specifiche per le aziende certificate UNI/PdR 125:2022. Le stazioni appaltanti possono inserire la certificazione tra i criteri di valutazione delle offerte nell’ambito del criterio dell’offerta economicamente più vantaggiosa, con un peso che può arrivare fino al 30% del punteggio qualitativo. Molte stazioni appaltanti stanno già utilizzando questa possibilità, spinte anche dagli obiettivi del PNRR. Chi si certifica oggi costruisce un vantaggio competitivo che si consolida nel tempo.
Sgravio contributivo fino a 50.000 euro
La Legge 162/2021 prevede uno sgravio contributivo per le aziende private che ottengono la certificazione: una riduzione delle aliquote contributive nella misura massima dell’1% dei contributi previdenziali obbligatori a carico del datore di lavoro, nel limite massimo di 50.000 euro annui per azienda. Lo sgravio è automatico a seguito del conseguimento della certificazione, non richiede domanda aggiuntiva, e si rinnova con il rinnovo della certificazione. Il punto di pareggio, per la maggior parte delle PMI, si raggiunge entro il primo anno.
Accesso preferenziale ai fondi europei
Molti bandi del PNRR e dei fondi strutturali europei prevedono premialità per le aziende con certificazione di parità di genere, o la inseriscono come requisito preferenziale per l’accesso ai finanziamenti. Questo vale in modo particolare per i bandi che finanziano innovazione, digitalizzazione, formazione e sviluppo del capitale umano. Certificarsi apre quindi l’accesso a risorse che altrimenti non sarebbero disponibili o sarebbero accessibili con punteggi penalizzati.
Lo standard
Le sei aree tematiche della UNI/PdR 125:2022
La prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 struttura la valutazione della parità di genere in sei aree tematiche. Ciascuna area comprende indicatori quantitativi e qualitativi che devono essere misurati, monitorati e migliorati progressivamente nel tempo. Non esiste un punteggio minimo da raggiungere su ogni singolo indicatore, ma l’organizzazione deve dimostrare un sistema di governance delle politiche di genere coerente e un impegno al miglioramento continuo.
Area 1 — Cultura e strategia
Valuta l’impegno formale dell’organizzazione verso la parità di genere: l’esistenza di una policy di parità, il suo contenuto e la sua diffusione, il coinvolgimento del vertice aziendale, la presenza di obiettivi di genere nel piano strategico. Non basta avere una policy scritta, deve essere comunicata, compresa e vissuta. Rientrano anche le iniziative di sensibilizzazione e comunicazione interna.
Area 2 — Governance
Valuta la struttura organizzativa messa in campo per governare le politiche di parità: l’esistenza e il funzionamento del Comitato di Parità di Genere, la frequenza e la qualità delle riunioni, la presenza di un sistema di monitoraggio degli obiettivi e dei piani di miglioramento. È l’area che più direttamente misura se la parità di genere è realmente presidiata o solo dichiarata.
Area 3 — Processi HR
Valuta come i processi di gestione delle risorse umane trattano la dimensione di genere: le procedure di selezione e promozione, la gestione delle valutazioni di performance, l’accesso equo alla formazione. L’obiettivo non è che tutti i processi HR producano risultati identici per donne e uomini, ma che siano progettati per escludere bias sistematici e che i risultati siano monitorati.
Area 4 — Opportunità di crescita e inclusione delle donne
Valuta la distribuzione effettiva delle donne nei diversi livelli aziendali: dai ruoli operativi alle posizioni apicali, dai ruoli STEM ai ruoli di leadership. È l’area dove il divario di genere è spesso più visibile, e dove le azioni di miglioramento hanno l’impatto più diretto sulla certificazione. Non si richiede la parità numerica assoluta, ma una traiettoria di miglioramento documentata e credibile.
Area 5 — Equità remunerativa per genere
Valuta l’esistenza e l’entità del gender pay gap: la differenza tra la retribuzione media delle donne e quella degli uomini, misurata per livello, qualifica, funzione e anzianità. Il pay gap è uno degli indicatori più sensibili e più monitorati dalla prassi UNI/PdR 125, e uno di quelli che le aziende trovano più difficile da misurare correttamente.
Area 6 — Tutela della genitorialità e work-life balance
Valuta le politiche aziendali a supporto della genitorialità e del bilanciamento tra vita professionale e privata: il tasso di utilizzo dei congedi parentali da parte dei padri, la percentuale di rientro dopo la maternità, la disponibilità di modalità di lavoro flessibili, il supporto offerto ai genitori con figli in età scolastica. È l’area che più direttamente incide sulla fidelizzazione dei talenti femminili.
Il percorso
Come si ottiene la certificazione: il processo passo per passo
Il percorso di certificazione UNI/PdR 125:2022 si articola in fasi precise, che richiedono un impegno organizzativo significativo ma strutturato. Con il metodo giusto, un’azienda di medie dimensioni può arrivare alla certificazione in sei-nove mesi, a condizione di avere già una base di dati HR attendibile e di coinvolgere fin dall’inizio le funzioni aziendali chiave.
1. Diagnosi iniziale (gap analysis)
Valutazione della situazione attuale dell'azienda rispetto agli indicatori delle sei aree tematiche. La diagnosi misura il punto di partenza, identifica i gap più critici e orienta le priorità di intervento. È anche l'occasione per verificare se i dati HR disponibili sono sufficientemente strutturati per alimentare gli indicatori richiesti.
2. Costituzione del Comitato di Parità di Genere
L'organizzazione deve designare formalmente il comitato responsabile delle politiche di genere: la sua composizione (deve includere rappresentanti delle principali funzioni aziendali), il suo mandato e le sue modalità operative. Questo è il primo atto formale del percorso.
3. Definizione degli obiettivi e del piano di miglioramento
Sulla base della diagnosi, si definiscono gli obiettivi di miglioramento per ciascuna area e le azioni concrete per raggiungerli: iniziative di formazione, revisione delle procedure HR, introduzione di politiche di flessibilità, analisi e riduzione del pay gap. Il piano dimostra all'ente certificatore l'impegno al miglioramento.
4. Misurazione dei KPI e raccolta dei dati
Si avvia la raccolta sistematica dei dati necessari per misurare gli indicatori: distribuzione per genere dei livelli aziendali, retribuzioni disaggregate, tassi di rientro post-maternità, partecipazione alla formazione, utilizzo dei congedi parentali maschili. La piattaforma Ananda automatizza questa raccolta e la rende disponibile in dashboard dedicate.
5. Implementazione delle azioni di miglioramento
Si mettono in pratica le azioni definite nel piano: formazione del personale, aggiornamento delle procedure, campagne di comunicazione interna, introduzione di politiche di flessibilità. Ogni azione viene documentata e tracciata.
6. Riunioni del Comitato
Il comitato si riunisce almeno due volte l'anno per verificare lo stato di avanzamento dei KPI, approvare eventuali aggiornamenti al piano, redigere e approvare i verbali. Le riunioni del comitato sono uno degli elementi che l'ente certificatore verifica con più attenzione.
7. Audit dell'ente certificatore
L'ente certificatore accreditato conduce un audit documentale e, solitamente, un'ispezione in sede per verificare la conformità del sistema di gestione agli indicatori della UNI/PdR 125. L'esito positivo dell'audit porta al rilascio del certificato.
8. Mantenimento e sorveglianza annuale
La certificazione ha validità triennale con verifiche di sorveglianza annuali. L'azienda deve dimostrare ogni anno un miglioramento progressivo sugli indicatori monitorati, non può rimanere ferma. Al termine del triennio, per il rinnovo è richiesto un nuovo audit completo.
I numeri della parità
I KPI della parità di genere: cosa si misura e come
La misurazione è il cuore del sistema UNI/PdR 125:2022. Senza dati, la parità di genere rimane una dichiarazione di principio. Con i dati, raccolti con metodo, aggiornati con continuità e analizzati con strumenti adeguati, diventa un processo governabile. I principali indicatori quantitativi che la prassi di riferimento richiede di monitorare coprono tutte e sei le aree tematiche. Quelli più critici, e spesso più difficili da misurare senza uno strumento dedicato, sono:
Distribuzione donne/uomini per livello e qualifica
Incidenza percentuale delle donne nei diversi ruoli aziendali, dai livelli operativi alle posizioni apicali. Misura la concentrazione verticale del divario (glass ceiling).
Pay gap mediano
Differenza percentuale tra la retribuzione mediana delle donne e quella degli uomini, calcolata a parità di livello, qualifica e anzianità aziendale. Distingue il pay gap grezzo (differenza totale) dal pay gap rettificato (a parità di caratteristiche).
Tempo medio a promozione per genere
Numero di anni in media necessari per passare da un livello al successivo, disaggregato per genere. Segnala eventuali asimmetrie nei tempi di avanzamento.
Percentuale di rientro post-congedi
Tasso di rientro effettivo dopo i congedi di maternità e paternità, e tasso di permanenza in azienda nei 12 mesi successivi al rientro.
Ore di formazione per genere
Numero medio di ore di formazione fruite per dipendente, disaggregato per genere. Segnala eventuali disuguaglianze nell'accesso allo sviluppo professionale.
Presenza femminile nei ruoli apicali
Percentuale di donne in posizioni di vertice (CDA, direzione generale, responsabili di funzione). È spesso l'indicatore di partenza più distante dal benchmark di mercato nelle PMI.
Utilizzo dei congedi parentali maschili
Percentuale di padri che fruiscono dei congedi di paternità obbligatori e facoltativi. È un indicatore cruciale del clima culturale dell'organizzazione verso la paternità attiva.
Raccogliere, aggregare e analizzare questi dati con i tradizionali strumenti HR (fogli Excel, gestionale paghe, file sparsi) è lento, impreciso e difficilmente verificabile in sede di audit. Per questo abbiamo sviluppato l’integrazione con la piattaforma Ananda.
La nostra soluzione digitale
Ananda: la piattaforma per organizzazione, KPI e governance
Ananda è la piattaforma digitale che CentoCinquanta propone per la gestione strutturata delle politiche di parità di genere nelle PMI. Non è un semplice strumento di reportistica: è un ambiente integrato che connette organigrammi, mansionari, obiettivi, KPI, governance del comitato e canale di segnalazione in un unico sistema, quello che serve per gestire la parità di genere in modo serio, non a fogli di calcolo.
I moduli della piattaforma Ananda
Organigramma
Definizione e visualizzazione delle gerarchie aziendali, delle funzioni e delle linee di reportistica. Consente di fotografare in modo preciso la distribuzione per genere ai diversi livelli.
Mansionari
Descrizioni di ruolo, responsabilità e competenze attese per ciascuna posizione. Strumento fondamentale per garantire che i criteri di valutazione delle performance siano oggettivi e non influenzati da bias impliciti.
Obiettivi e KPI
Definizione dei target per ruolo e per team, monitoraggio dell’avanzamento, alert automatici sugli scostamenti. I KPI di parità di genere si configurano direttamente sulla piattaforma e si aggiornano in tempo reale.
Team e Progetti
Creazione di team di lavoro, assegnazione dei KPI a livello di team, tracking delle attività. Consente di monitorare la composizione di genere dei team su progetti strategici.
Dashboard avanzate
Viste operative e direzionali con drill-down e filtri. La dashboard di parità di genere aggrega tutti gli indicatori UNI/PdR 125 in un’unica schermata, con la possibilità di esportare i dati per gli audit e la comunicazione interna.
Modulo Parità di Genere
KPI dedicati pre-configurati secondo la UNI/PdR 125, piani d’azione con backlog di iniziative, priorità, owner e impatti attesi, verbali delle riunioni del comitato e calendario delle scadenze.
Segnalazioni protette (whistleblowing)
Canale web e app per la ricezione di segnalazioni, anche anonime. Consente di raccogliere segnalazioni di discriminazioni, molestie e comportamenti inappropriati in modo sicuro e documentato, integrandosi con il sistema di whistleblowing aziendale.
Il flusso tipo di utilizzo di Ananda per la parità di genere
1. Attivazione pilot con il Comitato di Parità di Genere
Costituzione del team dedicato sulla piattaforma, assegnazione dei ruoli e delle responsabilità, impostazione del calendario degli incontri.
2. Inserimento di organigrammi e mansionari
Strutturazione della gerarchia aziendale e delle descrizioni di ruolo. È la base da cui partono tutti gli indicatori di distribuzione per genere.
3. Identificazione dei KPI prioritari e layout delle dashboard
Configurazione degli indicatori di parità di genere in funzione del profilo specifico dell'azienda e dei gap emersi dalla diagnosi iniziale.
4. Calendarizzazione dei due incontri annuali del Comitato
Programmazione delle riunioni obbligatorie con agenda predefinita, verbali automatici e follow-up delle azioni deliberate.
5. Formazione del personale e monitoraggio continuo
Il personale viene formato sull'uso della piattaforma; il sistema monitora in tempo reale i KPI e segnala gli scostamenti rispetto agli obiettivi.
per chi è pensata Ananda
Ananda è progettata per rispondere alle esigenze di tutti i soggetti che nell’azienda hanno a che fare con la parità di genere: l’imprenditore o il CEO che vuole dotarsi dei sistemi necessari riducendo al minimo i costi burocratici, il responsabile HR che gestisce ruoli, competenze, mansionari e KPI, il Comitato di Parità di Genere che deve produrre governance strutturata, e i responsabili di funzione che devono monitorare la composizione di genere dei propri team.
La governance
Il Comitato di Parità di Genere: come funziona e cosa produce
Il Comitato di Parità di Genere è l’organo interno attraverso cui l’azienda governa le proprie politiche di parità. È un requisito esplicito della UNI/PdR 125:2022, e uno degli elementi che l’ente certificatore valuta con più attenzione, perché è il segnale più chiaro di se la parità di genere è realmente presidiata o solo dichiarata.
Composizione e mandato del Comitato
La prassi di riferimento non fissa una composizione rigida del Comitato, ma prevede che includa rappresentanti delle principali funzioni aziendali coinvolte nelle politiche di genere: HR, direzione generale, funzioni operative. Il mandato del Comitato è definito formalmente, non può essere un organo informale, e include il monitoraggio dei KPI, l’approvazione dei piani di miglioramento, la verifica dello stato di avanzamento delle iniziative e la produzione dei verbali.
Le riunioni: frequenza, agenda e verbali
La UNI/PdR 125:2022 richiede almeno due riunioni all’anno del Comitato. Ogni riunione deve avere un’agenda definita in anticipo, produrre un verbale approvato e tracciare gli owner e le scadenze delle azioni deliberate. Questa formalizzazione, che potrebbe sembrare burocratica, è in realtà lo strumento che garantisce la continuità e l’accountability del processo. La piattaforma Ananda gestisce l’intero ciclo delle riunioni del Comitato: la calendarizzazione, la predisposizione dell’agenda tipo, la stesura del verbale, il tracciamento delle decisioni e il follow-up automatico delle azioni assegnate. Ogni verbale è archiviato e disponibile per l’audit dell’ente certificatore.
I piani di miglioramento: dal backlog all'azione
Il cuore del lavoro del Comitato è la definizione e il governo dei piani di miglioramento: le iniziative concrete che l’azienda si impegna a realizzare per ridurre i gap di parità emersi dalla diagnosi e dal monitoraggio dei KPI. Ogni iniziativa ha un owner, una data di scadenza, un impatto atteso e un indicatore di avanzamento. Il Comitato verifica lo stato del piano in ogni riunione, e il tracciamento su Ananda rende questa verifica immediata e documentata.
A chi si rivolge
Chi deve certificarsi e chi conviene che lo faccia
La certificazione di parità di genere UNI/PdR 125:2022 è volontaria: nessuna azienda è obbligata per legge a ottenerla. Ma il sistema di incentivi che la accompagna, e la crescente attenzione del mercato degli appalti pubblici e dei finanziamenti europei, la rende di fatto necessaria per le aziende che vogliono rimanere competitive.
Le aziende per cui la certificazione è prioritaria
Aziende che partecipano a gare d'appalto pubbliche
Il Codice dei Contratti Pubblici assegna premialità alle aziende certificate, e questa leva è già utilizzata da molte stazioni appaltanti. Chi non si certifica accetta di partire con uno svantaggio competitivo strutturale.
Aziende che accedono o intendono accedere a bandi PNRR e fondi europei
La certificazione è requisito preferenziale in molti bandi e ne aumenta il punteggio in quasi tutti.
Aziende con un monte retributivo significativo
Lo sgravio contributivo dell'1% fino a 50.000 euro annui produce un ritorno economico immediato che rende il percorso autofinanziante.
Aziende che vogliono attrarre e trattenere talenti femminili
La certificazione è un segnale credibile di impegno verso la parità, e i talenti che cercano ambienti di lavoro equi ne tengono conto nelle proprie scelte professionali.
Aziende parte di filiere di grandi gruppi
Molti grandi committenti privati richiedono ai propri fornitori un impegno documentato verso la parità di genere come elemento di qualifica della supply chain.
Le PMI e la parità di genere: un percorso proporzionato
La UNI/PdR 125:2022 non è riservata alle grandi aziende. Le PMI, che rappresentano il tessuto produttivo principale dell’economia italiana, sono il target ideale, perché hanno più margine di miglioramento e perché i vantaggi della certificazione incidono proporzionalmente di più su una struttura più agile. Ananda è progettata specificamente per le PMI: consente di strutturare il sistema di governance della parità di genere senza i costi e la complessità di una soluzione enterprise.
Il nostro approccio
Come lavoriamo: il percorso di consulenza per la certificazione
Il percorso di certificazione che gestiamo integra competenza normativa, esperienza nei processi HR e uno strumento digitale, Ananda, che automatizza la raccolta dei dati, il monitoraggio dei KPI e la governance del Comitato. Non vendiamo solo la consulenza per superare l’audit: costruiamo il sistema che fa sì che la parità di genere sia realmente governata nel tempo.
01
Gap analysis iniziale
Analisi della situazione attuale rispetto agli indicatori delle sei aree tematiche UNI/PdR 125. Raccolta dei dati HR disponibili, verifica della loro qualità e completezza, identificazione dei gap più critici e delle quick win.
02
Attivazione della piattaforma Ananda
Setup dell’organigramma, inserimento delle posizioni e dei mansionari, configurazione dei KPI di parità di genere, impostazione delle dashboard. È il passo che digitalizza il sistema e rende i dati consultabili in tempo reale.
03
Costituzione e onboarding del Comitato di Parità di Genere
Supporto nella designazione dei componenti del Comitato, definizione del mandato, produzione del regolamento interno e calendarizzazione delle prime riunioni. Formiamo i componenti del Comitato sul loro ruolo e sulle aspettative della prassi UNI/PdR 125.
04
Redazione della policy di parità di genere
Documento formale che esprime l’impegno dell’organizzazione verso la parità, gli obiettivi di miglioramento e le modalità di governance. È uno dei requisiti espliciti dell’Area 1 della prassi di riferimento.
05
Definizione del piano di miglioramento
Costruzione del backlog di iniziative: una per ciascun gap significativo emerso dalla diagnosi. Ogni iniziativa ha owner, tempistica, impatto atteso e indicatore di verifica.
06
Implementazione delle azioni e monitoraggio dei KPI
Avvio delle iniziative definite nel piano, con monitoraggio continuo dei KPI sulla piattaforma Ananda. Il Comitato verifica lo stato di avanzamento nelle riunioni semestrali.
07
Formazione del personale
Sessioni di formazione sulla parità di genere rivolte a tutto il personale: che cos’è il divario di genere, come si manifestano i bias inconsci, quali sono le politiche aziendali e come partecipare attivamente al loro successo.
08
Preparazione all'audit
Verifica finale della documentazione, simulazione delle aree di verifica dell’ente certificatore, correzione degli eventuali gap residui. Accompagnamento durante l’audit.
09
Mantenimento post-certificazione
Supporto continuativo nel monitoraggio dei KPI, aggiornamento del piano di miglioramento e preparazione alle verifiche di sorveglianza annuali attraverso la piattaforma Ananda.
Il sistema compliance
Parità di genere e gli altri presidi di compliance
La certificazione di parità di genere non è un percorso isolato. Si integra, e in alcuni casi si sovrappone in modo significativo, con gli altri presidi di compliance aziendale. Una gestione coordinata produce un sistema di governance più robusto, più efficiente e più credibile.
Whistleblowing e Harassment
Il canale di segnalazione previsto dalla UNI/PdR 125:2022 per la raccolta di segnalazioni di discriminazioni e molestie si sovrappone direttamente con il sistema di whistleblowing obbligatorio ai sensi del D.Lgs. 24/2023. Ananda integra entrambi: il modulo di segnalazioni della piattaforma, accessibile via web e app, con opzione anonima, può essere configurato per ricevere sia le segnalazioni di illeciti aziendali sia le segnalazioni di comportamenti discriminatori e di harassment. Un unico strumento, due funzioni complementari.
Report di sostenibilità ESG
I dati prodotti dal sistema di governance della parità di genere, KPI di distribuzione, pay gap, tasso di rientro post-maternità, presenza femminile nei ruoli apicali sono esattamente le informazioni che il bilancio di sostenibilità ESG richiede per la rendicontazione del pilastro Sociale (S). Un’azienda certificata UNI/PdR 125 ha già la maggior parte dei dati necessari per compilare gli indicatori GRI relativi alla gestione delle risorse umane e alle pratiche di lavoro equo.
Modello 231 e anticorruzione
Il Codice Etico aziendale, uno degli elementi fondamentali del Modello 231, deve essere coerente con le politiche di parità di genere. Un’azienda che ha un Codice Etico che vieta discriminazioni e molestie ma non ha un sistema strutturato per monitorare queste politiche è esposta a un rischio reputazionale e legale reale. La certificazione UNI/PdR 125 e il Modello 231 si rafforzano reciprocamente.
Adeguati assetti organizzativi
La strutturazione di organigrammi, mansionari e responsabilità, che la certificazione UNI/PdR 125 richiede come base per la misurazione degli indicatori, è anche uno degli elementi costitutivi degli adeguati assetti organizzativi previsti dal Codice della Crisi d’Impresa. Un’azienda che percorre il cammino della certificazione di genere con Ananda costruisce contestualmente una parte significativa dei presidi organizzativi richiesti dall’art. 2086 c.c., senza duplicare il lavoro.
GDPR e Privacy
La raccolta e l’analisi dei dati disaggregati per genere richiesta dalla UNI/PdR 125:2022 riguarda dati personali dei dipendenti, retribuzioni, utilizzo dei congedi, carriere. Questi dati devono essere trattati nel rispetto del GDPR: con una base giuridica adeguata, informative aggiornate al personale e misure di sicurezza proporzionate alla loro sensibilità. La piattaforma Ananda è progettata per rispettare questi requisiti, ma l’integrazione con il sistema di compliance GDPR aziendale deve essere verificata e documentata.
Domande frequenti
Domande sulla certificazione di parità di genere UNI/PdR 125
Che cos'è la certificazione di parità di genere UNI/PdR 125?
La certificazione di parità di genere UNI/PdR 125:2022 è un riconoscimento formale, rilasciato da un ente certificatore accreditato da Accredia, che attesta che un’organizzazione ha adottato politiche concrete e misurabili per ridurre il divario di genere nelle opportunità di crescita professionale, nella retribuzione, nell’accesso alla formazione, nella tutela della genitorialità e nel work-life balance. È stata introdotta dalla Legge 162/2021 e si basa sulla prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 pubblicata dall’Ente Italiano di Normazione.
A cosa serve la certificazione e quali vantaggi offre?
La certificazione di parità di genere offre tre categorie di vantaggi concreti: premialità negli appalti pubblici (il Codice dei Contratti D.Lgs. 36/2023 prevede punteggi aggiuntivi per le aziende certificate), sgravio contributivo dell’1% dei contributi previdenziali obbligatori fino a un massimo di 50.000 euro annui, e accesso preferenziale ai fondi europei e ai bandi PNRR che prevedono la parità di genere tra i criteri di valutazione.
Come si ottiene la certificazione di parità di genere?
Il percorso prevede: una diagnosi iniziale (gap analysis) rispetto agli indicatori delle sei aree tematiche della UNI/PdR 125, la costituzione del Comitato di Parità di Genere, la redazione di una policy aziendale e di un piano di miglioramento, la misurazione e il monitoraggio dei KPI (distribuzione per genere, pay gap, rientro post-maternità ecc.), l’implementazione delle azioni di miglioramento, la formazione del personale e infine l’audit dell’ente certificatore accreditato. Il percorso richiede in media sei-nove mesi per una PMI.
Quali sono i requisiti per ottenere la certificazione?
La UNI/PdR 125:2022 non fissa soglie numeriche minime da raggiungere per ciascun indicatore: valuta il sistema di governance complessivo e l’impegno al miglioramento continuo. I requisiti fondamentali sono: avere una policy di parità di genere formalmente adottata, un Comitato di Parità di Genere funzionante con almeno due riunioni annuali documentate, un sistema di misurazione dei KPI e un piano di miglioramento con azioni concrete, owner e scadenze. Non si richiede la parità assoluta, si richiede un percorso credibile e documentato verso di essa.
Quanto dura la certificazione e quando va rinnovata?
La certificazione UNI/PdR 125:2022 ha una validità di tre anni. Nel corso del triennio sono previste verifiche di sorveglianza annuali, audit intermedi in cui l’ente certificatore verifica che il sistema sia mantenuto e che l’azienda stia effettivamente migliorando i propri indicatori. Al termine dei tre anni, per il rinnovo è richiesto un nuovo audit completo. Il mancato miglioramento progressivo sugli indicatori può comportare la sospensione o la revoca della certificazione.
Cos'è la piattaforma Ananda e come supporta il percorso di certificazione?
Ananda è la piattaforma digitale che CentoCinquanta utilizza per la gestione strutturata delle politiche di parità di genere. Integra organigramma, mansionari, KPI di genere pre-configurati secondo la UNI/PdR 125, piani d’azione, governance del Comitato (calendario, verbali, follow-up automatico) e un canale di segnalazioni protette (anche anonime) via web e app. Automatizza la raccolta dei dati necessari per gli indicatori, produce dashboard direzionali esportabili per gli audit e gestisce il ciclo di vita delle riunioni del Comitato, riducendo significativamente il carico burocratico del percorso di certificazione.
Il passo successivo
Avvia il percorso di certificazione della tua azienda
La certificazione di parità di genere UNI/PdR 125:2022 non richiede che la tua azienda sia già perfetta in tema di parità. Richiede che tu abbia un sistema per misurarla, governarla e migliorarla nel tempo. Da qui si parte, con una diagnosi iniziale che ti mostra esattamente dove sei e cosa devi fare per arrivare alla certificazione. Un primo confronto con il nostro team è gratuito e non impegna a nulla. Capiremo insieme qual è il profilo della tua azienda, quali sono i gap più urgenti e qual è il percorso più efficiente verso la certificazione, inclusa la demo della piattaforma Ananda.